In queste settimane, affollate da norme nuove e da dubbi vecchi, invitiamo ciascun Cliente che sia anche Datore di lavoro, prima di contattarci, a cercare nei titoli che seguono, l’eventuale risposta alla propria domanda
ISTITUI VARI – ISTITUTI NUOVI – E CASSA COVID
In queste settimane, affollate da norme nuove e da dubbi vecchi, invitiamo ciascun Cliente che sia anche Datore di lavoro, prima di contattarci, a cercare nei titoli che seguono, l’eventuale risposta alla propria domanda.
In mancanza del caso dubbio e/o di risposta comprensibile, contattateci
Comprenderete bene, vista l’enormità di normative da combinare e stante l’urgenza di farlo entro l’elaborazione delle paghe in corso, che queste linee generali, pur attentamente approfondite dal Ns. Studio, potrebbero variare sia per nuove circolari Ministeriali e/o INPS e/o INAIL ecc, sia per eventuali nuove Leggi, sia per migliori ns. analisi.
Con questi principi generali e con grandissima fatica, il Ns. Studio, da ieri ha cominciato a dar corso all’elaborazione delle paghe di Marzo.
Ci scusiamo se non saremo puntuali come al solito. Ma riusciremo a fare tutto il necessario.
L’art. 3, comma 7 della riforma stabilisce espressamente il principio di prevalenza della CIG sulla malattia.
In considerazione delle diverse fattispecie che in concreto possono verificarsi si ritiene di poter confermare quanto già
disciplinato in via amministrativa dall’Istituto e che di seguito si riporta.
Se durante la sospensione dal lavoro (cassa integrazione a 0 ore) insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali: l’attività lavorativa è infatti totalmente sospesa, non c’è obbligo di prestazione da part
del lavoratore, che non dovrà quindi nemmeno comunicare lo stato di malattia e continuerà a percepire le integrazioni salariali.
Qualora lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa si avranno due casi:
Se l’intervento di cassa integrazione è relativo ad una contrazione dell’attività lavorativa, quindi riguarda dipendenti lavoranti ad orario ridotto, prevale l’indennità economica di malattia.
N.B. La Circolare INPS 47/2020 non fa alcun riferimento alla circolare 197/2015 e richiama soltanto
l’articolo 3, comma 7, del D.lgs. n. 148/2015, ai sensi del quale “il trattamento di integrazione salariale
sostituisce in caso di malattia l’indennità giornaliera di malattia, nonché la eventuale integrazione
contrattualmente prevista”.
Pertanto, si ritiene che la malattia insorta prima dell’inizio dell’integrazione salariale vada considerata tale
solo fino al giorno precedente l’inizio dell’ammortizzatore sociale.
Da quel momento in poi, l’indennità prevista per la malattia già in corso o per una eventuale nuova
malattia non prevarrà sull’integrazione salariale.
L’indennità di infortunio prevale sull’integrazione salariale.
Pertanto, il lavoratore in cassa integrazione inabile al lavoro a causa di una temporanea inabilità conseguente ad infortunio o malattia professionale (o ricaduta di infortunio) ha diritto all’indennità INAIL. Qualora previsto dal contratto, il datore di lavoro potrebbe anche dover integrare l’indennità fino al 100% della retribuzione di riferimento.Durante tutta la durata dell’infortunio indennizzato dall’INAIL il trattamento di integrazione salariale è
sospeso.
L'astensione obbligatoria per gravidanza o puerperio prevale sempre sull’integrazione salariale.
Per il congedo parentale resta affidata all'interessata/o, la decisione di avvalersi o meno della facoltà di astensione.
Nel caso decida di avvalersi dell’astensione avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con il trattamento garantito dall’integrazione salariale.
In caso di rinuncia al congedo parentale in luogo dell’utilizzo di strumenti alternativi, quali ad esempio il
voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile.
Per avere diritto ai permessi per allattamento è necessario che nella giornata vi siano prestazioni lavorative. Pertanto, gli stessi spettano solo in caso di riduzione di orario qualora coincidano con le ore di attività lavorativa. Al contrario, in caso di sospensione a zero ore prevale l’integrazione salariale.
In caso di sospensione a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito.Al contrario, in caso di riduzione di orario, è necessario distinguere tra riduzione verticale dell’orario dlavoro e riduzione orizzontale.
Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso ex L. 104/92, è soggetto a riproporzionamento in funzione dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa richiesta secondo i criteri di cui al punto 3.2 della circolare 133/2000 indicati per il part-time verticale (cfr. msg 26411/2009).
Se la riduzione riguarda esclusivamente l'orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), permane il diritto ai 3 giorni mensili di permesso retribuito.
Anche per l’accesso al congedo di cui all’articolo 42, comma 5, D.lgs. n. 151/2001 è necessario distinguere le ipotesi di sospensione a zero dalle ipotesi di riduzione di orario, ciò in virtù del fatto che lo svolgimento di attività lavorativa costituisce presupposto indispensabile per la fruizione del beneficio in parola.Pertanto, in costanza di sospensione totale del rapporto di lavoro, non può essere avanzata nessuna richiesta di congedo straordinario e il lavoratore continua a percepire esclusivamente l'integrazione salariale.In caso di presentazione della domanda di congedo in costanza di sospensione parziale del rapporto di lavoro (riduzione di orario), essendovi comunque attività lavorativa, il richiedente percepirà l’assegno ordinario per le ore stabilite unitamente all'indennità per congedo straordinario in relazione alla prestazione lavorativa svolta. Nel caso in cui la domanda sia presentata prima della sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa, il
richiedente ha diritto a fruire la relativa indennità sulla base di quanto previsto dal citato articolo 42.
La base imponibile da prendere a base di calcolo della misura dell’indennità per congedo straordinario deve essere parametrata sulla retribuzione corrisposta in funzione dell’effettiva prestazione lavorativa (cfr. circ. n. 64/2001).
L’indennità giornaliera riconosciuta per la donazione del sangue effettuata durante i periodi di integrazione salariale rimane integralmente a carico dell’INPS e il relativo trattamento prevale sull’integrazione salariale.
Il trattamento economico previsto per il congedo matrimoniale, essendo più favorevole per il lavoratore, prevale sul trattamento di integrazione salariale.
Durante tutta la durata del congedo matrimoniale il trattamento di integrazione salariale è sospeso.
Nelle ipotesi di sospensione a zero ore il datore di lavoro ha facoltà di individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione.
Pertanto, tale periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell'attività produttiva.
In caso di riduzione di orario, poiché permane lo svolgimento dell'attività lavorativa sia pure ad orario ridotto, la gestione della fruizione delle ferie segue le regole del normale svolgersi del rapporto di lavoro, così come previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva (cfr. msg n. 9268/2012).
Durante il periodo di fruizione dell’integrazione salariale, in caso di sospensione a zero ore, il diritto alle ferie non matura, salvo vi sia espressa previsione contrattuale contraria.
Nel caso invece di riduzione di attività lavorativa, il diritto alle ferie matura ed è interamente a carico del datore di lavoro.
In caso di riduzione di orario non sono mai integrabili le festività che ricadono all'interno del periodo di godimento dell’integrazione salariale, che restano a carico del datore di lavoro a prescindere dal fatto che i lavoratori siano retribuiti a paga oraria o in misura fissa mensile (cfr. msg n. 13552/2009 e circ. n. 64183 del 19/10/1972). Per quanto attiene i lavoratori sospesi è necessario distinguere tra i lavoratori retribuiti a paga oraria e i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile (cfr. msg 13552/2009):
CIGO sì
FIS no (In attesa di circolare INPS di chiarimento) non saranno erogati, salvo possibile futuro pagamento arretrati
CIGD sì ma solo con pagamento diretto INPS
FSBA (In fase di verifica con INPS) non saranno erogati, salvo possibile futuro pagamento arretrati
Matura sempre pieno
Dipende da cosa prevede l’informativa predisposta od ancora da predisporre, per avvio cassa covid
Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva è equiparato al ricovero ospedaliero.
Ai sensi dell’art. 26 D.L. 18/2020, tale periodo non è computabile ai fini del periodo di comporto.
A TERAPIE SALVAVITA (D.L. 18/2020) Fonti: Circolare Ministeriale 24.03.2020.
I dipendenti privati e pubblici possono assentarsi dal lavoro fino al 30 aprile 2020 se rientranti nelle seguenti categorie di lavoratori:
-Disabili gravi, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge n.104/1992;
-Immunodepressi, lavoratori con patologie oncologiche o sottoposti a terapie salvavita, in possesso di idonea certificazione.
In tali casi, l'assenza dal servizio sarà equiparata al ricovero ospedaliero ai sensi dell’articolo 19, comma 2,
D.L. 9/2020.
Ai sensi dell’art. 42, comma 2 D.L. 18/2020, nei casi accertati di infezione da coronavirus in occasione di lavoro, il medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente all’INAIL.
Le prestazioni INAIL nei casi accertati di infezioni da coronavirus in occasione di lavoro sono erogate anche per il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria dell’infortunato con la conseguente astensione dal lavoro.
I predetti eventi infortunistici gravano sulla gestione assicurativa e non sono computati ai fini della determinazione dell’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico di cui agli articoli 19 e seguenti del Decreto Interministeriale 27 febbraio 2019.
I lavoratori che assistono una persona con handicap in situazione di gravità, non ricoverata a tempo pieno, e quelli a cui è riconosciuta una disabilità grave possono fruire, per i mesi di marzo e aprile 2020, di complessivi 18 giorni (anche frazionabili in ore) di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa:
3 giorni a marzo + 3 giorni ad aprile (ex articolo 33, comma 3, legge 104/92) + 12 giorni tra marzo e aprile (ex articolo 24, comma 1, DL n.18/2020).
Ai fini della frazionabilità in ore delle ulteriori 12 giornate di permesso di cui alla norma in commento, restano fermi gli algoritmi di calcolo forniti nei messaggi n. 16866/2007 e n. 3114/2018 per la quantificazione del massimale orario dei 3 giorni ordinariamente previsti dall’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/92, sia in caso di lavoro a tempo pieno sia in caso di lavoro part-time.
Si confermano, inoltre, le disposizioni vigenti in materia di fruizione dei permessi di cui all’articolo 33 della legge n. 104 del 1992, in particolare la possibilità di cumulare più permessi in capo allo stesso lavoratore. Pertanto, nel caso in cui il lavoratore assista più soggetti disabili potrà cumulare, per i mesi di marzo e aprile 2020, per ciascun soggetto assistito, oltre ai 3 giorni di permesso mensile ordinariamente previsti, gli ulteriori 12 giorni previsti dalla norma in commento, alle condizioni e secondo le modalità previste dallo stesso articolo 33, comma 3 della legge n. 104/1992.
Analogamente il lavoratore disabile che assiste altro soggetto disabile, potrà cumulare, per i mesi di marzo e aprile 2020, i permessi a lui complessivamente spettanti (3+3+12) con lo stesso numero di giorni di permesso fruibili per l’assistenza all’altro familiare disabile (3+3+12).
Il lavoratore nei confronti del quale sia già stato emesso un provvedimento di autorizzazione ai permessi di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/1992, con validità comprensiva dei mesi di marzo e aprile, non sarà tenuto a presentare una nuova domanda, per la fruizione delle suddette ulteriori giornate. In tale caso, i datori di lavoro dovranno considerare validi i provvedimenti di autorizzazione già emessi.
In sintesi, possono usufruire di tali ulteriori permessi:
N.B. L’estensione è cumulabile con i congedi parentali.
L’articolo 23 del decreto-legge n. 18/2020 prevede la possibilità di fruire di uno specifico congedo per un periodo continuativo o frazionato, comunque non superiore a 15 giorni complessivi, a partire dal 5 marzo 2020, per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado disposto con il D.P.C.M. del 4 marzo 2020.
In alternativa al menzionato congedo è stata prevista la possibilità per i genitori di richiedere un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting, nelle modalità e secondo le istruzioni fornite dall’Istituto (messaggio 1281, circolare 44, messaggio 1447, messaggio 1465).
La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente ad uno solo dei genitori per nucleo familiare a condizione che il genitore richiedente autocertifichi l’assenza di 3 situazioni:
Il congedo spetta al genitore per i figli di età non superiore ai 12 anni.
Durante la fruizione del congedo è riconosciuta una indennità (pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ad eccezione del comma 2 del medesimo articolo) rapportata alla retribuzione o al reddito in ragione della categoria lavorativa di appartenenza del genitore richiedente ed i periodi fruiti sono coperti da contribuzione figurativa.
La frazionabilità del periodo è consentita solo a giornate intere e non in modalità oraria.
Il congedo spetta anche se i genitori hanno già raggiunto i limiti individuali e di coppia previsti per
l’ordinario congedo parentale (art. 32 del citato D.lgs. n. 151/2001).
Domanda:
È riconosciuta la possibilità di fruire del congedo in argomento anche ai genitori con figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni, sempre per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 15 giorni, senza diritto alla corresponsione di alcuna indennità né al riconoscimento della contribuzione figurativa. È fatto divieto di procedere al loro licenziamento ed è garantito il diritto alla conservazione del posto di lavoro.
I genitori con figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni devono presentare domanda di congedo COVID-19 solamente al proprio datore di lavoro e non all’INPS.
Le disposizioni si applicano anche ai genitori adottivi e ai genitori affidatari o che hanno in collocamento temporaneo minori.
Il limite dei 12 anni di età non si applica in riferimento ai figli disabili in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale.
Il congedo Covid-19 è cumulabile nello stesso mese con:
24 del DL 18/2020;
Per lo Studio,
Dott.ssa Lucrezia Caldirola Dr. Nico Gilardi
